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En las últimas décadas, las organizaciones siempre estuvieron muy atentas a detectar y cuidar el “talento”. Los “talentos” son empleados que salen de la media, que cuentan con gran potencial de desarrollo, también reconocidos como “high potential people”.

Recientemente, Deloitte dio a conocer un estudio sobre “Tendencias Globales en Capital Humano 2015” del cual se pueden extraer conclusiones interesantes sobre la nueva dinámica laboral en las organizaciones y los desafíos que éstas –y las áreas de Recursos Humanos- enfrentan para detectar, reclutar y conservar el talento. La investigación fue realizada en 106 países y abarcó la encuesta y entrevista de más de 3.300 líderes empresariales y de Recursos Humanos.

De dicho estudio se desprende que la relación de poder entre empleador y empleado ha cambiado. Hoy los empleados son percibidos como clientes o socios, más que como subordinados. La generación conocida como “millennials” constituyen más de la mitad de la fuerza laboral actual y sus expectativas al ingresar al mercado laboral son diferentes: esperan responsabilidades y cargos de liderazgo en el corto plazo, buscan mayor propósito en sus trabajos, quieren mayor flexibilidad. Esto obliga al área de RR.HH. a ser más innovadores en la constitución y el manejo de equipos de trabajo en términos de compromiso y desarrollo, en cómo evaluar y manejar a la gente, en cómo medir el desempeño, especialmente en el caso de esas personas detectadas como “talentos”.

Las áreas de RRHH enfrentan ahora retos importantes para medir y monitorear la cultura empresarial, para desarrollar la creatividad y el liderazgo, para simplificar el ambiente de trabajo; se deberá rediseñar los cargos para ayudar a la gente a adaptarse y aprovechar sus capacidades para lograr una mayor eficiencia global de los equipos y las personas.

Los desafíos de las áreas de Recursos Humanos en las organizaciones actuales

Según el estudio de Deloitte, los desafíos a los que se enfrentan las áreas de Recursos Humanos de hoy son principalmente:

  1. Lograr comprometer y empoderar a la gente a partir del cabal entendimiento de la cultura de la organización en la que se encuentran trabajando.
  2. Construir liderazgo, explotar la capacidad de desarrollar a los líderes.
  3. Mejorar y agilizar el proceso de aprendizaje y desarrollo, especialmente de los líderes.
  4. Generar más valor a la organización. Por esta razón, se está tendiendo a contratar como líderes del área de RR.HH. a profesionales que no necesariamente provienen de Recursos Humanos.
  5. Aumentar la fuerza laboral de una manera diferente a la tradicional: contratar por horas, por proyecto, etc.
  6. Repensar la “Gestión de Desempeño”, esto es, la forma de manejar, evaluar y recompensar a la gente.
  7. Invertir en tecnología que permita la integración de datos para poder tomar decisiones sobre la gente. Utilizar los métodos analíticos disponibles en el mercado para una mayor eficiencia en la toma de decisiones.
  8. Simplificar el trabajo para disminuir el stress y aumentar la eficiencia: “hacer menos cosas pero mejor”.
  9. Rediseñar los cargos a partir del aumento del uso de diferentes máquinas (para leer, analizar, hablar, etc.). En la actualidad, las tareas operativas pueden realizarlas las máquinas y aprovechar a la gente para que agregue mucho más valor en los diferentes procesos.
  10. Utilizar la información disponible en la Web sobre las personas. Esto contribuye a mejorar los procesos de reclutamiento, contratación, retención y desarrollo de líderes.

La Sistematización de la Gestión del Talento

En la actualidad, en un contexto tan diferente del tradicional y, a la vez, tan dinámico, el desafío de conservar el “talento” es cada vez mayor. A la organización le conviene sistematizar la detección de esos “talentos” para poder retenerlos y hacerlos crecer dentro de la compañía.

Una buena sistematización de la Gestión del Talento debe comprender los procesos de:

Selección: La digitalización del proceso de reclutamiento permite mayor rapidez en la selección, simplifica la búsqueda de empleados que cuenten con los talentos adecuados, dentro y fuera de la organización. Es muy importante administrar en un único lugar el proceso de reclutamiento y selección de forma completa.

Gestión del Desempeño: La sistematización de los RR.HH. posibilita una comprensión estructural del desempeño del equipo, lo cual es fundamental para poder liderarlo. Esto abarca las tareas de preparar, mantener y registrar evaluaciones. Se debe realizar el seguimiento del progreso de los objetivos de formación.

Capacitación o formación: Gestionar de manera clara y efectiva los conocimientos que precisa cada colaborador para estar alineado con la estrategia de la compañía. Optimizar la inversión en capacitación, combinando las acciones de entrenamiento con los resultados del desempeño y los planes de carrera.

Gestión de competencias: La correcta gestión del talento depende de una eficaz administración de las competencias de los colaboradores. Pero, ¿cómo se puede saber (visualizar rápidamente) quién cuenta con qué cualidades, capacidades o conocimientos y cuáles son las competencias que faltan? La Gestión de Competencias permite inventariar las competencias de los empleados y desarrollarlas en forma sistemática. De esta manera, se puede extraer lo mejor de cada uno de ellos y crear mayor satisfacción y productividad.

Plan de sucesiones y Carreras: Toda empresa aspira a identificar y desarrollar a quienes podrían ocupar posiciones clave dentro de la organización. Para esto, se recomienda tener a esos candidatos en un ‘pool de talentos’ para que puedan desarrollar un enfoque sistemático que garantice el correcto funcionamiento de la compañía en caso de necesitar recurrir a un reemplazo.

Por Maximiliano Breglia, gerente de Canales y Alianzas de Raet

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