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Como una empresa nueva en el espacio de tecnología de recursos humanos, estamos constantemente atentos a los cambios en las prácticas de recursos humanos y el impacto que tienen en el lugar de trabajo. Actualmente, estamos viendo que la forma en que las empresas miden el desempeño ha evolucionado nuevamente.

En una encuesta reciente, Aberdeen descubrió que el 83% de las empresas sufren una baja participación. Si bien eso no es nuevo, la sorpresa es que el mayor obstáculo de los líderes es la falta de capacidad para definir el compromiso de manera significativa. A medida que luchan para hacerlo, están incurriendo en pérdidas de productividad, potencial de innovación y permanencia entre su gente.

Esto plantea la pregunta: ¿Es el compromiso la métrica correcta para centrarse?

La encuesta también encontró que las mejores empresas de su clase logran resultados empresariales más sólidos al crear entornos de trabajo que se centran en aumentar el potencial de los individuos para contribuir, en lugar de en el compromiso de toda la empresa. En otras palabras, se están moviendo más allá del compromiso hacia la habilitación de personas.

Esto se alinea aún más con la cuarta tendencia en el informe más reciente de las tendencias de capital humano de Deloitte: “Cambiando hacia un modelo que permita a las personas adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles y reinventarse continuamente”. sus organizaciones no son efectivas o solo algo efectivas para empoderar a las personas para que manejen sus propias carreras. Como resultado, la falta de un plan de desarrollo adecuado para los empleados se convierte en la causa principal de pérdida de talento joven.

Todo esto apoya la aceleración del crecimiento profesional de una manera holística. Ya no se trata de poner a las personas en una pista lineal, sino de ayudarles a comprender sus fortalezas y cómo pueden usarlas para desarrollar su propia trayectoria profesional.

Aquí están nuestras seis recomendaciones principales sobre cómo las empresas pueden retener talento en 2019 y más allá, centrándose en la capacitación de personas.

ADAPTA TU MENTE DIRECTIVA

A lo largo de los años, hemos visto cómo el liderazgo de servicio ganaba terreno como modelo. En lugar de solo ver a las personas como empleados en el trabajo, es importante comenzar a entender a las personas detrás de sus títulos de trabajo. Debemos tratar de desarrollar habilidades más fuertes en la empatía y la escucha, lo que a su vez nos permitirá crear roles y carreras satisfactorios. Una excelente manera de hacerlo es leyendo los materiales de capacitación o incluso tomando un curso de capacitación fundamental. Esto nos dará la capacidad de desarrollar procesos que las personas desean y con los que se involucrarán, desde la incorporación a revisiones de desempeño y más.

CREAR PROPÓSITO

Con una generación milenial en crecimiento, el trabajo debe ser más significativo y orientado a un propósito. Las empresas pueden apoyar esto teniendo una visión y una misión sólidas y claras que estén bien comunicadas y guíen la dirección del negocio. Además, un fuerte conjunto de valores que son vividos y respirados por todos refuerza el comportamiento positivo que la compañía espera. Cuanto más fuertes y claros sean estos, más personas estarán involucradas y tendrán un sentido de propósito en sus tareas diarias.

CREA MÁS LÍDERES EFECTIVOS

Una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas es los gerentes ineficaces: personas que no han sido preparadas adecuadamente para sus roles como líderes y, por lo tanto, no están impulsando resultados. Las empresas deben desarrollar procesos que apoyen a los gerentes primerizos a medida que ingresan en un rol de responsabilidad, ayudándolos a convertirse en mejores líderes y entrenadores. A medida que fortalecen el negocio y las habilidades sociales, sus equipos deben florecer, aumentar su sentido de propiedad, ofrecer un trabajo de mayor calidad e impulsar el negocio.

AUMENTAR LA ALINEACIÓN Y LA CLARIDAD

Además de las habilidades de liderazgo, las empresas deben ayudar a los gerentes a lograr claridad y alineación. Una de las razones más importantes para la desconexión es cuando las personas no saben qué están haciendo o por qué. Los gerentes pueden cambiar esto a través de controles regulares con sus informes directos, comunicación clara y establecimiento de metas, entre otras estrategias.

FOMENTO DEL RECONOCIMIENTO

No hay duda de que el reconocimiento juega un papel extremadamente importante y, sin embargo, a menudo no se hace bien. Según Socialcast, el 69% de los empleados trabajaría más duro si fueran mejor reconocidos. No tiene que ser por grandes sumas de dinero o regalos lujosos; Las cosas más importantes son proporcionar reconocimiento de manera oportuna y hacerlo personal.

DESARROLLAR Y MANTENER UNA CULTURA DE COMENTARIOS

El seguimiento natural al reconocimiento es el desarrollo de una cultura de retroalimentación. La gente debería saber cómo se está desempeñando regularmente. Según Gallup, el 98% de los empleados no se involucrará cuando los gerentes dan poca o ninguna respuesta. Las personas también deben sentirse capacitadas para compartir comentarios entre sí de manera regular. Al hacer que las personas se acostumbren a compartir comentarios entre sí, las está empoderando para que se responsabilicen de su desarrollo.

Todas estas tácticas apoyan la aceleración del sostenido. La habilitación de personas se trata de empresas que les permiten a sus trabajadores hacerse cargo de su progreso diario y sus aspiraciones profesionales a largo plazo. Cuanto más puedan las empresas hacer eso, más ágiles se volverán sus procesos y más preparados estarán para el futuro del trabajo.

Fuente: Fast Company

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