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Alineado a los fines de construcción de una organización horizontal, redbee fomenta, alienta y potencia diferentes prácticas de autogestión por parte de los equipos de trabajo, entre ellas, las relacionadas al reclutamiento, un área crítica por la falta de profesionales en el ámbito tecnológico.

Con ese marco, uno de los equipos fue el pionero en la empresa en reclutar punta a punta nuevo talento, es decir, frente a la necesidad de sumar más profesionales a su célula de trabajo, fue el mismo grupo quien se ocupó de la totalidad del proceso: desde la búsqueda al reclutamiento y el proceso de entrevistas y selección.

“Desde nuestro equipo somos pioneros en esta modalidad. Hasta nuestra experiencia, todas las incorporaciones se hacían de una manera tradicional, con esto quiero decir que se involucraban personas relacionadas a la gestión del talento y los socios”, explica Tomás Chorroarín (alias “Vasco”), quien se define como “facilitador” del equipo que trabaja sobre el producto eRAD (resúmenes a distancia), entre otros productos del cliente Prisma.”

Una de las particularidades de la búsqueda que tenía el grupo fue lo que los motivó a realizarla desde el propio equipo. “Buscábamos un perfil muy particular, una persona con muchos skills de DevOps pero que quiera desarrollar también habilidades de desarrollador. El developer es el que desarrolla las aplicaciones, es decir, escribe el código de los programas. El DevOps por su parte, se encarga de la infraestructura sobre la que corren esos programas”, detalla el Vasco.

 Desde este equipo señalan que el propio espíritu horizontal de trabajo de redbee les había brindado las herramientas necesarias para un proceso de este tipo.

 El antecedente inmediato fue la realización en redbee de una hirethon, donde se construyeron equipos y se buscó un enfoque diferente y creativo para combatir la escasez de talento IT: los propios desarrolladores fueron los que buscaron y reclutaron los candidatos con los que querían trabajar. “De manera informal, cada uno convocó candidatos explicándoles qué y cómo llevan a cabo el trabajo cotidiano. Durante la hirethon, cada persona se hizo responsable desde el primer contacto hasta que esa persona eventualmente entró a la compañía. Tuvimos algunas charlas y compartimos experiencias que les brindaron las herramientas básicas para todas las partes del proceso, incluyendo las entrevistas”, puntualiza Eugenia Díaz Balmaceda, responsable de HR en redbee.

En el caso particular de la búsqueda del nuevo talento, todo el equipo eRAD participó del proceso. Luego de seleccionar candidatos en LinkedIn, Chorroarín los contactó con un mensaje donde se especificaban los detalles del perfil que buscaban.

“Todos los candidatos que nos contestaban se mostraban sorprendidos y les despertaba curiosidad que los estuviera contactando un equipo en lugar de un recruiter”, aclara el Vasco.

Luego de recibir respuesta de los interesados, el proceso siguió con una videollamada con el propio Chorroarín, un encuentro con el equipo junto con una entrevista técnica y una propuesta de challenge (desafío técnico) con su consecuente resolución (un entregable que a los candidatos les suele llevar, en promedio, unas dos semanas).

“En una cuarta instancia se realizó la presentación del challenge y la reunión de acuerdos con el equipo. Luego se comunicó la oferta económica y se llegó a un entendimiento en el caso de una persona, quien ingresó a redbee. Vale agregar que el proceso se repitió en un nueva oportunidad -en este caso, para un perfil de desarrollador- que se sumará los primeros días de 2019”, explica el Vasco, quien agrega que durante todo el proceso se contactaron 18 personas y entrevistaron a 3.

Nota al margen, el espíritu de las prácticas de autogestión de reclutamiento de redbee descansa en la premisa que son los mismos profesionales IT los más indicados para la tarea, dado que son los que mejor saben cómo les gustan que les hablen y los convoquen para propuestas profesionales, muy por encima del reclutador clásico. “Hay que resaltar que el equipo es quien mejor conoce qué necesidades tienen, son las mejores personas para contar cuales son las tareas y las expectativas del rol. Por otro lado, creo que suma mucho el hecho de que sean ellos quienes elijan con quién van a estar trabajando”, agrega Díaz Balmaceda.

“Esperamos compartir y esparcir esta práctica en el resto de la compañía”, afirman como cierre desde el equipo. “En este rubro es muy difícil conocer a priori al grupo y al proyecto con que vas a trabajar, de modo que esta aproximación resultaba muy interesante a los candidatos ya que no sólo conocían a las personas y al proyecto sino que también era oportunidad de alinear expectativas de todo el grupo. Cada parte puede plantear pautas de convivencia y de desarrollo profesional consensuadas; los acuerdos explícitos evitan frustraciones y desilusiones.  Al mismo tiempo, es una evidencia clara de la capacidad de autonomía y el grado de autogestión del equipo”, concluye el Vasco.

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